Kündigungsschutzklage: Redakteurin: Kündigung wegen Vorwurf antisemitischer Äußerung?

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat die Kündigung einer Redakteurin des Senders Deutsche Welle für unwirksam erklärt. Die Redakteurin hatte sich bereits vor ihrem Arbeitsverhältnis antesemitisch geäußert.

Kündigungsschutzklage war erfolgreich

Der Sender hat zur Begründung der Kündigung geltend gemacht, die Redakteurin habe sich mehrfach israelfeindlich und antisemitisch in anderen Medien geäußert. Dies widerspreche den Grundsätzen der Deutschen Welle, wie sie ausdrücklich in Guidelines und Positionspapieren festgehalten seien. Das ArbG hat jedoch der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Sender zur Weiterbeschäftigung der Redakteurin verurteilt.

Es bestand noch kein Vertragsverhältnis

Das ArbG: Antisemitische Äußerungen könnten ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Wenn es nicht um Äußerungen im Rahmen der Arbeit für den Sender gehe, könne hierin eine Verletzung von Loyalitätspflichten liegen. Soweit es aber um Äußerungen gehe, die vor Bestehen eines Vertragsverhältnisses zum Sender erfolgt seien, fehle es mangels bestehenden Vertrags zu dieser Zeit an einer für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen Vertragspflichtverletzung.

Personalrat wurde nicht hinzugezogen

Eine personenbedingte Kündigung hatte die Beklagte nicht ausgesprochen und dazu auch nicht ihren Personalrat beteiligt. Auch bei Äußerungen während einer vorherigen Beschäftigung auf Honorarbasis könne nicht ohne Weiteres ein „Durchschlagen“ als Pflichtverletzung auf ein späteres Arbeitsverhältnis angenommen werden. Zudem müsse jeweils eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Zusammenhangs von Äußerungen erfolgen.

Redakteurin hatte sich distanziert

Wenn man berücksichtige, dass die Redakteurin sich in einer für die Öffentlichkeit bestimmten Erklärung von früheren Äußerungen distanziert habe und keine Abmahnung vorliege, sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der beiderseitigen Interessen zumutbar. Im Hinblick hierauf könne keine negative Prognose für ein künftig zu erwartendes Fehlverhalten gestellt werden.

Weder Abmahnung noch Fristwahrung

Unabhängig hiervon sei für die außerordentliche Kündigung die Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Umstände nicht eingehalten. In Bezug auf die gegenüber der klagenden Redakteurin erhobenen Vorwürfe erschließe sich die Erforderlichkeit der vorherigen zweimonatigen Untersuchung nicht, von der der Sender ausgegangen war.

Quelle: ArbG Berlin, Urteil vom 5.9.2022, 22 Ca 1647/22, PM 28/22 vom 3.11.2022

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Corona-Kontaktperson: Behördlich angeordnete Quarantäne während des Urlaubs

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Antrag bewilligte ihm die Beklagte acht Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21.10.2020. Mit Bescheid vom 14.10.2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21.10.2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Für die Zeit der Quarantäne war es dem Kläger untersagt, seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Die Beklagte belastete das Urlaubskonto des Klägers mit acht Tagen und zahlte ihm das Urlaubsentgelt.

Der Kläger hat die auf Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto gerichtete Klage darauf gestützt, es sei ihm nicht möglich gewesen, seinen Urlaub selbstbestimmt zu gestalten. Die Situation bei einer Quarantäneanordnung sei der infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vergleichbar. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb entsprechend dem Bundesurlaubsgesetz (hier: § 9 BurlG), dem zufolge ärztlich attestierte Krankheitszeiten während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, nachgewähren.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) ist dieser Auffassung gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Für das BAG ist die Frage entscheidungserheblich: Steht es mit europäischem Recht im Einklang, wenn vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war? Diese Frage muss nun der EuGH beantworten.

Quelle: BAG, Beschluss vom 16.8.2022, 9 AZR 76/22 (A), PM 30/22 vom 16.8.2022

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Infektionsschutzgesetz: Keine Pflicht, ungeimpftes Pflegepersonal in Seniorenheim zu beschäftigen

Die Corona-Pandemie wird in vielerlei Hinsicht die Gerichte noch längere Zeit beschäftigen. Besonders im Arbeitsrecht birgt die Pandemie zum Beispiel mit Quarantäneregelungen und teilweiser Impfpflicht ein hohes Streitpotenzial. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat jetzt in zwei Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz die Anträge von in der Pflege tätigen Klägern abgewiesen. Diese werden von ihrer Arbeitgeberin nicht mehr in deren Seniorenheim eingesetzt. Daher verlangten die Kläger durch Eilanträge, dass sie zunächst weiter beschäftigt werden müssten.

Die Kläger haben sich nicht gegen SARS-CoV-2 impfen lassen. Die Betreiberin des Seniorenheims hatte sie seit dem 16.3.2022 freigestellt. Dies begründete sie mit der seit 15.3.2022 bestehenden Pflicht nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 20a IfG), wonach Personen, die in Einrichtungen zur Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen arbeiten, über einen Impfnachweis oder z.B. einen Genesenennachweis verfügen müssen. Hiergegen hatten die Kläger in Eilverfahren bei dem Arbeitsgericht (ArbG) Gießen geklagt.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Gießen hatte die Anträge abgewiesen. Das LAG als Berufungsgericht hat diese Urteile nun bestätigt. Die Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch darauf, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Bei der Abwägung der Interessen habe die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer freistellen dürfen. Das schützenswerte Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner des Seniorenheims, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, überwiege das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können.

Beachten Sie: Die Entscheidungen des LAG sind rechtskräftig. Eine Revision zum Bundearbeitsgericht (BAG) ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht möglich.

Quelle: Hessisches LAG, Urteile vom 11.8.2022, 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22

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Gesetzlich festgelegte Höchstdauer: Verlängerung einer Arbeitnehmerüberlassung durch Tarifvertrag

Bei einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kann in einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche abweichend von der gesetzlich zulässigen Dauer von 18 Monaten eine andere Überlassungshöchstdauer vereinbart werden. Diese ist auch für den überlassenen Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber (Verleiher) unabhängig von deren Tarifgebundenheit maßgebend. So entschied es nun das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Der Kläger war der Beklagten ab Mai 2017 für knapp 24 Monate als Leiharbeitnehmer überlassen. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. (Südwestmetall). In ihrem Unternehmen galt daher der zwischen Südwestmetall und der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) geschlossene „Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit“. Der Tarifvertrag regelt unter anderem, dass die Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung 48 Monate nicht überschreiten darf. Der Kläger will mit seiner Klage festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Beklagten (Entleiherin) aufgrund Überschreitung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kraft Gesetzes (hier: § 9 Abs. 1 Nr. 1b, § 10 Abs. 1 S. 1 Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Der Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit gelte für ihn mangels Mitgliedschaft in der IG Metall nicht. Zudem sei die dem Tarifvertrag zugrunde liegende Regelung (hier: § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG) verfassungswidrig. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Südwestmetall und IG Metall konnten die Überlassungshöchstdauer für den Einsatz von Leiharbeitnehmern bei der Beklagten durch Tarifvertrag mit Wirkung auch für den Kläger und dessen Arbeitgeberin (Verleiherin) verlängern. Bei § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG handelt es sich um eine vom Gesetzgeber außerhalb des Tarifvertragsgesetzes vorgesehene Regelungsermächtigung, die den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche nicht nur gestattet, die Überlassungshöchstdauer abweichend von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG verbindlich für tarifgebundene Entleihunternehmen, sondern auch für Verleiher und Leiharbeitnehmer mittels Tarifvertrag zu regeln, ohne dass es auf deren Tarifgebundenheit ankommt. Die gesetzliche Regelung ist unionsrechts- und verfassungskonform. Die vereinbarte Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten hält sich im Rahmen der gesetzlichen Regelungsbefugnis.

Quelle: BAG, Urteil vom 14.9.2022, 4 AZR 83/21, PM 37/22

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Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 12/2022

Im Monat Dezember 2022 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 12.12.2022
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 12.12.2022
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 12.12.2022
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 12.12.2022

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie: Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 15.12.2022. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Dezember 2022 am 28.12.2022.

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Gewerberaummiete: Kakerlaken im Bekleidungsgeschäft: 30 Prozent Mietminderung möglich

Tritt Ungeziefer wiederholt in einem Bekleidungsgeschäft auf, stellt dies einen erheblichen Mangel dar. Das kann zu einer Minderung von mindestens 30 Prozent führen. So sieht es das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe.

In den angemieteten Räumen beobachteten verschiedene Kunden immer wieder Kakerlaken, z. B. in einer Umkleidekabine oder einem Schrank. Das stellt einen Mangel der Mietsache dar, so das OLG. Es führte dazu aus, dass bei der Bemessung der Minderungsquote zu berücksichtigen sei, dass Kunden in Bekleidungsgeschäften nicht damit rechnen müssen, mit Ungeziefer konfrontiert zu werden. Dies wirke sich negativ auf den Ruf des Geschäfts aus, vor allem, wenn es sich wie hier in einer Kleinstadt befinde. So etwas spreche sich schnell herum. Außerdem seien Fraßschäden an den Bekleidungsgegenständen möglich.

Folge: Der wirtschaftliche Wert des Geschäfts sei um mindestens 30 Prozent gemindert. Das Argument des Vermieters, die Tiere hätten nicht in die Räume gelangen können, wären Fenster und Türen richtig verschlossen gewesen, hatte beim OLG keinen Erfolg.

Quelle: OLG Karlsruhe, Urteil vom 21.6.2022, 9 U 112/19

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Sonderregelung: Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld bis 31.12.2022 verlängert

Mit der Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung wurden die Zugangserleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld für weitere drei Monate bis zum 31.12.2022 verlängert.

Es reicht weiterhin aus, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind. Sonst muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein.

Beschäftigte müssen auch keine Minusstunden aufbauen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann.

Beachten Sie: Damit Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld weiterhin durch eine Verordnung erlassen werden können, hat der Bundestag die entsprechende Verordnungsermächtigung bis 30.6.2023 verlängert (Billigung durch Bundesrat am 7.10.2022). Damit können Zugangserleichterungen auch über den Jahreswechsel hinaus verlängert werden.

Quelle: BMAS vom 16.9.2022 „Erleichtertes Kurzarbeitergeld“; Deutscher Bundestag vom 29.9.2022 „Vereinfachter Zugang zum Kurzarbeitergeld wird verlängert“; BR-Drs. 475/22 (B) vom 7.10.2022; Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung, BGBl I 2022, S. 1507

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Wettbewerb: Werbeaussage „klimaneutral“ muss nicht irreführend sein

Das Landgericht (LG) Kleve hat jetzt festgestellt, dass die Werbeaussage „klimaneutral“ nicht irreführend ist, wenn sie zum einen gegenüber einem Fachpublikum erfolgt und zum anderen die Einsparung durch bloße Kompensation geschieht.

Das war geschehen

Ein Unternehmen, die Beklagte, stellt Produkte aus Fruchtgummi und Lakritz für Endkunden her. Es warb in der Lebensmittel Zeitung mit der Aussage: „Seit 2021 produziert … alle Produkte klimaneutral.“ Das Ziel wird jedoch nicht durch Einsparung, sondern durch CO2-Kompensation erreicht. Die Klägerin hielt dies für wettbewerbswidrig. Begründung: Es fehle ein aufklärender Hinweis.

So sieht es das Landgericht

Dieser Ansicht folgte das LG Kleve nicht. Es wies die Klage daher ab. Entscheidend sei: Die Lebensmittel Zeitung richte sich überwiegend an ein Fachpublikum. Der Kläger habe sich zwar darauf berufen, die Lebensmittel Zeitung könne auch von Verbrauchern gelesen werden. Dies sei aber für den angesprochenen Verkehrskreis unerheblich. Denn die Lebensmittel Zeitung ist nicht auf Verbraucher ausgerichtet. Daher sei es auch nicht zu berücksichtigen, dass die von der Beklagten produzierten Endprodukte, die in Form einer teilweise abgebildeten Verpackungstüte in der Werbung wiedergegeben sind, zum Konsum durch den Endverbraucher bestimmt sind.

Auch inhaltlich sah das LG kein Fehlverhalten. Denn die o. g. Werbeaussage ist wahr. „Klimaneutral“ sei nicht identisch mit „emissionsfrei“. Klimaneutralität könne auch über Kompensation erreicht werden. Eine Täuschung über die Herstellung sei damit nicht verbunden. Denn dem von der Werbung angesprochenen Fachpublikum sei dies bekannt.

Werbung richtete sich nicht an den Endverbraucher

Der Anspruch besteht auch nicht im Hinblick auf das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 5a Abs. 2 UWG) in der bis zum 27.5.2022 geltenden Fassung, denn die beanstandete Werbung richtet sich nicht an Verbraucher. Soweit die von der Beklagten produzierten Endprodukte, die in Form einer teilweise abgebildeten Verpackungstüte in der Werbung wiedergegeben sind, zum Konsum durch den Endverbraucher bestimmt sind, ist dies unerheblich, denn die beanstandete Werbeanzeige in der Lebensmittel Zeitung richtete sich nicht an den Endverbraucher, sondern an den Handel.

Quelle: LG Kleve, Urteil vom 22.6.2022, 8 O 44/21

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Wettbewerbsrecht: Öffnung einer Filiale in Outlet-Center an Feriensonntagen nicht wettbewerbswidrig

Das Pfälzische Oberlandesgericht (OLG) Zweibrücken hat die Berufung in einem Verfahren hinsichtlich der Öffnung einer Filiale der Beklagten in einem Factory-Outlet-Center zurückgewiesen. Es hat dabei klargestellt, dass darin keine unlautere Wettbewerbshandlung liegt.

Mietvertrag sah Sonntagsöffnungen in den Ferien vor

Die Beklagte ist ein Damenbekleidungsunternehmen, das u.a. am dortigen Standort eine Filiale besitzt. Ihr Ladenlokal hat sie von der Betreiberin des Factory-Outlet-Centers angemietet. Nach den Bestimmungen des Mietvertrags ist sie ihrer Vermieterin gegenüber zur Öffnung des Geschäfts an den in Rede stehenden Feriensonntagen verpflichtet.

Mitbewerberin klagte

Die Klägerin, die an mehreren Standorten in der Pfalz und in Baden Einzelhandelsgeschäfte gleichsam u.a. für Damenbekleidung betreibt, hat die Auffassung vertreten, im Öffnen der Outlet-Center-Filiale durch die Beklagte an den Feriensonntagen sei eine unlautere geschäftliche Handlung zu sehen, die Letztere zu unterlassen habe. Die Gestattung der erweiterten Sonntagsöffnung zugunsten von Verkaufsstellen im näheren Einzugsgebiet des Flughafens sei rechtswidrig. Die Klägerin hat den Erlass einer Unterlassungsverpflichtung gegen die Beklagte hinsichtlich der Öffnung an bestimmten Sonntagen begehrt, daneben die gerichtliche Feststellung möglicher Schadenersatzansprüche und Auskunft über Öffnungszeiten an bestimmten Sonntagen in der Vergangenheit.

Schon das Landgericht (LG) Zweibrücken hatte die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin blieb nun erfolglos.

Regierungsverordnung maßgeblich

Das OLG: Das LG hat zutreffend entschieden, dass die Feriensonntagsöffnungen der Filiale der Beklagten im Outlet-Center gegenwärtig keine unlautere Wettbewerbshandlung zum Nachteil von Mitbewerbern darstellten. Eine Legitimation der Feriensonntagsöffnungen als wettbewerbliches Verhalten ergebe sich aus der dies ausdrücklich gestattenden Regierungsverordnung.

Rechtstreues Verhalten nicht zu sanktionieren

Eine für die Zulässigkeit einer Richtervorlage an den Verfassungsgerichtshof zwingend erforderliche sichere Überzeugung von der Verfassungswidrigkeit der Ermächtigungsgrundlage (Ladenöffnungsgesetz Rheinland-Pfalz) habe das OLG nicht gewonnen. Ferner habe die nachträgliche Veränderung der für den Erlass der Landesverordnung bestimmend gewesenen tatsächlichen Verhältnisse (Einstellung des Verkehrsflugbetriebs) nicht automatisch zum Wegfall der Verordnung geführt. Hinzu trete, dass sich die Beklagte an das geschriebene Recht halte und sich damit rechtstreu verhalte. Sie müsse die Gewissheit haben, dafür nicht auch nicht auf die Zivilklage eines Wettbewerbers hin sanktioniert zu werden.

Der Senat hat die Revision zum Bundesgerichtshof (BGH) zugelassen.

Quelle: OLG Zweibrücken, Urteil vom 4.8.2022, 4 U 202/21

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Steuervergünstigung: Erschütterung des für eine private Pkw-Nutzung sprechenden Anscheinsbeweises

Einer der häufigsten Streitpunkte zwischen Steuerpflichtigen und der Finanzverwaltung sind betrieblich genutzte Pkw und ihre steuerliche Einordnung. Der für die Privatnutzung eines betrieblichen Pkw sprechende Anscheinsbeweis kann auch auf andere Weise als durch das Vorhandensein eines in Status und Gebrauchswert vergleichbaren Pkw im Privatvermögen erschüttert werden. Dies hat aktuell das Finanzgericht (FG) Münster entschieden.

Das war passiert

Zum Haushalt der verheirateten Steuerpflichtigen gehörten in den Streitjahren 2015 und 2016 zwei volljährige Kinder. Im Privatvermögen hielten sie im Streitzeitraum (teilweise nacheinander) insgesamt drei Kleinwagen, die in erster Linie von den Kindern genutzt wurden. Der Ehemann unterhielt auf dem Grundstück, auf dem sich auch das Wohnhaus der Familie befand, einen Gartenbaubetrieb. Hauptberuflich war er aber anderweitig als Arbeitnehmer beschäftigt, wobei der Weg zur Arbeitsstätte nur rund zwei Kilometer betrug. Die Ehefrau arbeitete neben 20 weiteren Arbeitnehmern bzw. Aushilfen auf Mini-Job-Basis im Betrieb ihres Ehemanns.

Dienstwagen ohne Fahrtenbuchführung

Im Betriebsvermögen hielt der Ehemann neben einem dem Vorarbeiter zugeordneten Dienstwagen einen BMW X3 und ab Februar 2015 einen Ford Ranger, für die keine Fahrtenbücher geführt wurden. Für den BMW versteuerte er die Privatnutzung nach der Ein-Prozent-Regelung. Für den Ford Ranger setzte er keinen privaten Nutzungsanteil an.

Finanzamt: Privatnutzung des Ford Ranger

Demgegenüber wandte das Finanzamt auch für den Ford Ranger die Ein-Prozent-Regelung an, da die privaten Fahrzeuge in Status und Gebrauchswert nicht mit diesem Pkw vergleichbar seien und nicht allen Familienmitgliedern jederzeit ein Fahrzeug zur privaten Nutzung zur Verfügung gestanden habe.

Die Eheleute machten geltend, dass der Ford Ranger den Mitarbeitern des Betriebs arbeitstäglich permanent als Zugmaschine zur Verfügung stehen müsse. Aufgrund des Verschmutzungszustands sei es lebensfremd, dieses Fahrzeug an Wochenenden für Familienfahrten zu nutzen. Hierfür bleibe wegen der geringen jährlichen Fahrleistung von durchschnittlich 8.900 km auch kein Raum.

Das FG Münster gelangte letztlich zu der Überzeugung, dass der Ford Ranger in den Streitjahren nicht privat genutzt wurde.

Beweis des ersten Anscheins: Wenn Fahrzeug zur Verfügung steht, dann privat genutzt

Nach der allgemeinen Lebenserfahrung werden betriebliche Fahrzeuge, die zu privaten Zwecken zur Verfügung stehen, auch tatsächlich privat genutzt. Dafür spricht der Beweis des ersten Anscheins. Ein solcher Anscheinsbeweis kann jedoch (wie im Streitfall) erschüttert werden.

Zwar handelt es sich bei dem Ford Ranger um ein Fahrzeug, das sich typischerweise auch für eine Privatnutzung eignet. Auch der ebenfalls privat genutzte betriebliche BMW X3 konnte den Anscheinsbeweis nicht erschüttern. Denn er stand wegen der betrieblichen Nutzung nicht vollumfänglich für Privatfahrten zur Verfügung.

Letztlich hat sich das FG aber gegen den Beweis des ersten Anscheins und damit gegen eine Privatnutzung ausgesprochen und zwar insbesondere aus folgenden Gründen:

Es ist nachvollziehbar, dass der Ford Ranger aufgrund seiner Zugkraft permanent im Betrieb eingesetzt wurde. Darüber hinaus konnte der Ehemann den Pkw nicht den ganzen (Arbeits-)Tag über selbst nutzen, da er in den normalen Arbeitszeiten seiner Angestelltentätigkeit nachgegangen ist. Hierdurch war die Möglichkeit einer Privatnutzung erheblich eingeschränkt.

Ferner berücksichtigte das FG Münster, dass beide Eheleute für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte wegen der kurzen Entfernungen keinen Pkw benötigten.

Beachten Sie: Den Anscheinsbeweis zu entkräften, ist alles andere als einfach. Hier kommt es in der Praxis auf den Einzelfall an. Wollen Steuerpflichtige die Ein-Prozent-Regelung vermeiden, sind sie mit der Führung eines (ordnungsgemäßen) Fahrtenbuchs auf der sicheren Seite.

Quelle: FG Münster, Urteil vom 16.8.2022, 6 K 2688/19 E, PM Nr. 18 vom 15.9.2022, Rev. zugelassen

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