Bauplanungsrecht: Eine Senioren-WG ist im reinen Wohngebiet zulässig

Haben Bewohner einer Senioren-WG eigene Miet- und Pflegeverträge, ist dies eine im reinen Wohngebiet zulässige Wohnform. Nutzen mehrere, teils an Demenz erkrankte Senioren intensiv ein Einfamilienhaus, ist die Eigenart des reinen Wohngebiets gewahrt, wenn nur geringfügig mehr Belästigungen oder Nachteile entstehen, als würde eine Familie mit mehreren Kindern dort wohnen.

So entschied es das Verwaltungsgericht (VG) Neustadt. Strittig war, ob ein Wohnhaus – genutzt als Heim – in einem reinen Wohngebiet möglich sei. Darin leben 8 bis 9 ältere Personen, die jeweils einen Mietvertrag geschlossen und sich jetzt als „Wohngemeinschaft P“ bezeichneten. Jede Person hat ein eigenes möbliertes Zimmer. Die Mieter können Gemeinschaftsräume (Küche, Wohnzimmer, Badezimmer, Terrasse) sowie einen Garten nutzen. Die Mieter hatten auch jeweils einen individuellen Pflegevertrag.

Dies war hier für das VG ausreichend, da in Altenwohnheimen der Wohncharakter eindeutig im Vordergrund steht. Den Bewohnern würden zwar nicht mehr alle, aber doch wesentliche mit der Führung autonomen häuslichen Lebens verbundene Möglichkeiten verbleiben. Für die rechtliche Beurteilung maßgebend war hier die BauNVO von 1977. Da sowohl bei Altenwohnheimen als auch bei Altenheimen der Wohncharakter im Vordergrund steht, sind diese als „Wohnformen“ in einem reinen Wohngebiet i. S. d. BauNVO 1977 zulässig. Anders wäre dies bei einem Altenpflegeheim gewesen. Diese nehmen von vornherein oder voraussehbar auf Dauer pflegebedürftige alte Menschen auf. Hier tritt das Wohnelement stark hinter dem Versorgungs-, Pflege- und Betreuungscharakter der Einrichtung zurück, sodass städtebaulich das Wohngebäude nicht i. S. d. BauNVO 1977 einzustufen wäre. (VG Neustadt, Urteil vom 18.6.2018, 3 K 575/17.NW)

/von

Architektenrecht: Projektsteuerer ist kein Bauüberwacher

Es gibt kein Regelwerk, in dem steht, was ein Projektsteuerer leisten muss. Die Aufgaben ergeben sich daher aus den konkreten vertraglichen Absprachen. Ohne vertragliche Festlegung ist nicht davon auszugehen, dass ein Projektsteuerer mit Aufgaben der Objektplanung, insbesondere der Bauaufsicht, betraut worden ist. Das gilt erst recht, wenn ein Architekt beauftragt worden ist.

So argumentierte das Oberlandesgericht (OLG) Celle im Einvernehmen mit dem Bundesgerichtshof (BGH), der die Nichtzulassungsbeschwerde gegen die Entscheidung zurückwies. Auch das BGB geht davon aus, dass Projektsteuerer keine werkvertraglichen Leistungen erbringen. Soll das der Fall sein, bedarf es der genauen Leistungsbeschreibung im Projektsteuerungsvertrag. (OLG Celle, Urteil vom 27.8.2015, 16 U 41/15)

/von

HOAI: EuGH und HOAI: Honorarprozess muss entschieden werden

In vielen Gerichtsverfahren wird beantragt, das Verfahren auszusetzen, bis der EuGH über die Rechtswirksamkeit der HOAI entschieden hat. Das Kammergericht (KG) hat dem jetzt eine Abfuhr erteilt: „Ein Rechtsstreit ist nicht deshalb auszusetzen, weil die EU-Kommission gegen die Bundesrepublik ein Vertragsverletzungsverfahren betreffend der Vereinbarkeit des Preisrechts der HOAI mit der Dienstleistungsrichtlinie eingeleitet hat.“

Mit dem jetzigen Urteil ist geklärt, dass Honorarprozesse auch künftig unbeeinflusst zu Ende geführt werden können. Das Urteil ist durch Zurücknahme der Nichtzulassungsbeschwerde rechtskräftig (BGH, Beschluss vom 11.4.2018, VII ZR 292/17).

Das Verfahren um die EU-Rechtmäßigkeit der HOAI wird beim EuGH als „Rechtssache C-377/17“ geführt. Der Ausgang gilt als offen. (KG, Urteil vom 1.12.2017, 21 U 19/12)

/von

Honorarrecht: Kein Bautagebuch: Honorarabzug auch ohne Regelung

Führt der Architekt/Bauleiter kein Bautagebuch, ist ein verhältnisgerechter Honorarabzug gerechtfertigt.

Bisher galt dies vor allem, wenn das Bautagebuch ausdrücklich als Vertragsbestandteil vereinbart war. Jetzt hat das Kammergericht (KG) im Einvernehmen mit dem BGH klargestellt: „Das Führen eines Bautagebuchs stellt auch bei fehlender Regelung des Leistungsumfangs eine geschuldete Teilleistung dar.“

Damit kann der Bauherr generell Honorar abziehen, wenn kein Bautagebuch geführt wurde. Zur Abzugshöhe vertritt das KG den Standpunkt, dass das Honorar um einen Prozentpunkt gekürzt werden darf. Das Urteil ist rechtskräftig. (KG, Urteil vom 1.12.2017, 21 U 19/12)

/von

Betriebsrat: Anspruch auf Informationen zur Aufgabenwahrnehmung

Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie auf dessen Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen gewähren.

Hieraus folgt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies muss der Betriebsrat darlegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht oder ggf. ein Einsichtsrecht vorliegen. Ein Auskunftsanspruch besteht weiterhin nicht erst dann und nicht nur insoweit, als Beteiligungsrechte aktuell sind. Dem Betriebsrat soll es durch die Auskunft ermöglicht werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss. (BAG, Beschluss vom 24.4.2018, 1 ABR 3/17)

/von

Direktionsrecht: Arbeitgeber darf Versetzung anordnen, um auf konkreten Konflikt zu reagieren

Der Arbeitgeber darf als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht um- oder versetzen, um dadurch den Betriebsfrieden und/oder -ablauf zu sichern oder wiederherzustellen. Dies ist eine billige Direktionsrechtsausübung. Sie begründet sich durch das berechtigte betriebliche Interesse.

Das folgt aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf. Die Richter machten in ihrer Entscheidung darauf aufmerksam, dass der Arbeitgeber grundsätzlich alleine entscheiden dürfe, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Insbesondere ist er nicht gehalten, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konfliktlage aufzuklären. Der damit verbundene Aufwand und Zeitverlust sind dem Arbeitgeber regelmäßig in solchen Fällen gerade deshalb unzumutbar, weil er schnell reagieren muss.

Das bedeutet aber nicht, dass er im Prozess nicht konkret vortragen müsse. So müsse er wenigstens die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder Betriebsablauf konkret und – soweit streitig – unter Beweisantritt darlegen. Die innerbetriebliche Konfliktlage ist kein „Freifahrtschein“ für quasi jedwede Ausübung des Weisungsrechts. Vielmehr ist konkret zu der behaupteten Konfliktlage selbst und zu deren Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder -ablauf vorzutragen, um überhaupt zur Annahme eines berechtigten betrieblichen Belanges für die Weisung zu kommen. Sodann sind diese Belange mit den gegen die Weisung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abzuwägen.

Zu den in die Interessenabwägung einzubeziehenden, gegen eine Um- oder Versetzung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers gehören unter anderem die Außenwirkung der von ihm als „Bestrafung“ empfundenen Maßnahme im Betrieb sowie wirtschaftliche Auswirkungen wie der Wegfall einer bisher erlangten Schichtzulage. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 31.7.2018, 3 Sa 130/18)

/von

Abmahnung: Pflichtverletzung muss in Abmahnung konkret und bestimmt dargestellt werden

In einer Abmahnung muss der Anlass und die Eigenart einer beanstandeten Pflichtverletzung in tatsächlicher Hinsicht hinreichend konkret und bestimmt dargestellt werden.

Hierauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hingewiesen. Die Richter begründeten das damit, dass eine zur Personalakte genommene Abmahnung regelmäßig Relevanz für mehrere Jahre hat. Daher müsse der Vorwurf über Jahre hinweg rekonstruierbar bleiben. Das gelinge nur, wenn der Vorwurf nachvollziehbar und konkret geschildert werde. (LAG Köln, Urteil vom 19.4.2018, 7 Sa 625/17)

/von

Urlaubsrecht: Altersteilzeit: Während der Freistellungsphase entsteht kein Urlaubsanspruch

Während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell entstehen keine Urlaubsansprüche.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Arbeitnehmers, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befand. Er meinte, ihm stünde auch dort ein Urlaubsanspruch zu. Seine Klage auf Urlaubsabgeltung hatte jedoch keinen Erfolg.

Die Richter am LAG wiesen seine Klage ab. Sie begründeten das damit, dass die Freistellungsphase faktisch einer „Teilzeit Null“ entspricht, da keinerlei Arbeitsleistung mehr zu erbringen ist. Aus dem für Teilzeitarbeitsverhältnisse bestehenden Umrechnungsgrundsatz ergibt sich damit ein Urlaubsanspruch von „Null“ Tagen.

Das folge daraus, dass bei Teilzeitbeschäftigten eine Umrechnung erfolgen muss. Die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht pro Kalenderwoche ist mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis zu setzen. Dies hat – sofern Vollbeschäftigte in einer 5-Tage-Woche arbeiten – in der Weise zu geschehen, dass die Gesamtdauer des Urlaubs durch 5 geteilt und mit der Zahl der Tage multipliziert wird, in welcher der Teilzeitbeschäftigte pro Woche zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Da der Kläger keinerlei Arbeitsleistung zu erbringen hatte, ergibt sich folgende Berechnung: 30: 5 x 0 = 0.

Dieser Berechnung kann nicht entgegengehalten werden, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird. Im ruhenden Arbeitsverhältnis findet die für Teilzeitbeschäftigte geltende Umrechnungsformel lediglich deshalb keine Anwendung, weil „an sich“ eine Arbeitsverpflichtung besteht, diese lediglich ruht. Das ist der entscheidende Unterschied zur Altersteilzeit im Blockmodell. Während der Freistellungsphase wird die Arbeitspflicht nicht lediglich suspendiert. Sie besteht per se nicht mehr. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.7.2018, 6 Sa 272/18)

/von

Arbeitslohn: Reisezeiten bei Auslandsentsendung müssen vergütet werden

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Das folgt aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Geklagt hatte ein bei einem Bauunternehmen tätiger technischer Mitarbeiter. Dieser wurde auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland beschäftigt. 2015 schickte ihn sein Arbeitgeber für drei Monate auf eine Baustelle nach China. Auf seinen Wunsch buchte der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 EUR brutto. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Vergütung für weitere 37 Stunden. Er meint, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Fünften Senat des BAG teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Sie sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Er hat das Berufungsurteil daher aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss neu verhandelt und entschieden werden. (BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17)

/von

Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 12/2018

Im Monat Dezember 2018 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 10.12.2018
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 10.12.2018
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 10.12.2018
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 10.12.2018
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 10.12.2018

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie | Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 13.12.2018. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Dezember 2018 am 21.12.2018.

/von