Aktuelle Gesetzgebung: Elektromobilität soll auch im Baurecht gefördert werden

Die Bundesregierung will den Ausbau von Ladeinfrastruktur für Elektromobilität in Gebäuden beschleunigen. Dazu hat sie den Entwurf eines Gesetzes zum Aufbau einer gebäudeintegrierten Lade- und Leitungsinfrastruktur für die Elektromobilität (19/19366) vorgelegt. Er ist gleichlautend mit einem von den Fraktionen CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurf (19/18962).

Das Gebäude-Elektromobilitätsinfrastruktur-Gesetz (GEIG) setze eine entsprechende EU-Gebäuderichtlinie in nationales Recht um. In dem Entwurf erklärt die Regierung, Wohn- und Nichtwohngebäude mit größeren Parkplätzen zu adressieren. „Dadurch werden die Voraussetzungen geschaffen, die Möglichkeiten für das Laden von Elektrofahrzeugen zu Hause, am Arbeitsplatz und bei der Erledigung alltäglicher Besorgungen zu verbessern.“ Möglich werde dies durch eine bessere Infrastruktur und durch mehr Ladepunkte.

Konkret sollen in zu errichtenden Wohngebäuden oder bei der größeren Renovierung eines Wohngebäudes mit mehr als zehn Stellplätzen künftig alle Stellplätze mit der Leitungsinfrastruktur für Elektromobilität ausgestattet werden. Bei Nichtwohngebäuden erhält den Angaben zufolge jeder fünfte Stellplatz eine solche Infrastruktur. Zusätzlich sei mindestens ein Ladepunkt zu errichten. Das Gesetz gelte nicht für Nichtwohngebäude kleiner und mittlerer Unternehmen, die weitgehend selbst genutzt werden. Auch gebe es Ausnahmen, wenn die Kosten für die Lade- und Leitungsinfrastruktur in bestehenden Gebäuden sieben Prozent der Gesamtkosten einer größeren Renovierung des Gebäudes überschreiten. Öffentliche Gebäude, die bereits vergleichbaren Anforderungen unterliegen, seien von den Regelungen ausgenommen.

Wer gegen das Gesetz verstößt, soll mit Bußgeldern rechnen müssen. Das Gesetz betreffe außerdem nur die Ladeinfrastruktur für Personenkraftfahrzeuge und Lieferfahrzeuge.

Der Bundesrat weist in einer Stellungnahme darauf hin, dass dringender Handlungsbedarf beim Ausbau von Stromnetzen bestehe. Strom müsse auch dann ausreichend zur Verfügung stehen, wenn mehrere Verbraucher gleichzeitig auf Ladeeinrichtungen zugreifen. Die Installation und Bereitstellung von Leitungen und entsprechender elektrischer Leistung zumindest bis zur Grundstücksgrenze sei eine Aufgabe der kommunalen Daseinsvorsorge, so der Bundesrat.

Die Bundesregierung hält dem entgegen, dass der Gesetzentwurf die allgemeine Verpflichtung der Betreiber von Energieversorgungsnetzen unberührt lasse, ein sicheres, zuverlässiges und leistungsfähiges Energieversorgungsnetz zu betreiben, zu warten und bedarfsgerecht zu optimieren, zu verstärken und auszubauen. Der erforderliche Netzausbau müsse jedoch volkswirtschaftlich effizient erfolgen. Gefragt seien flexible Verbrauchseinrichtungen, die intelligent eingesetzt werden sollten. (Deutscher Bundestag)

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Schadenersatz: Arbeitgeber haftet bei verspäteter Lohnzahlung für geringeres Elterngeld

Zahlt ein Arbeitgeber den Arbeitslohn verspätet aus, haftet er für finanzielle Nachteile, den der Arbeitnehmer dadurch erleidet, z.B. bei der Berechnung von Elterngeld.

Das musste sich ein Zahnarzt vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf sagen lassen. Er hatte seiner schwangeren Arbeitnehmerin den monatlichen Bruttolohn für die Monate Oktober, November und Dezember 2017, der ihr aufgrund eines allgemeinen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zustand, erst im März des Jahres 2018 gezahlt. Dies führte dazu, dass diese drei Monate für die Berechnung des Elterngelds der Arbeitnehmerin mit 0 EUR angesetzt wurden.

Nach dem Gesetz werden Einkünfte nicht für die Berechnung des Elterngelds zugrunde gelegt, die lohnsteuerrechtlich sog. „sonstige Bezüge“ sind. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch für eine monatliche Lohnzahlung, wenn diese dem Arbeitnehmer später als drei Wochen nach Ablauf des Kalenderjahres zufließt. Weil der zu spät gezahlte Lohn nicht berücksichtigt wurde, betrug das monatliche Elterngeld der Arbeitnehmerin nur 348,80 EUR anstatt monatlich 420,25 EUR.

Die Klage der Arbeitnehmerin gegen den Zahnarzt auf Erstattung der so entstandenen monatlichen Elterngelddifferenz hatte im Wesentlichen Erfolg. Der Zahnarzt schuldet die Differenz als Schadenersatz. Er befand sich mit dem Lohn in Verzug und handelte schuldhaft. Denn die Arbeitnehmerin hatte ihm eine Kopie des Mutterpasses gegeben. Zudem hatte der beauftragte Betriebsarzt das Beschäftigungsverbot bereits im September 2017 festgestellt. Der Umstand, dass der Zahnarzt das zum 6.9.2017 begründete Arbeitsverhältnis angefochten hatte, weil die Klägerin ihn bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht über die Schwangerschaft unterrichtet hatte, entlastete ihn nicht. Diese Anfechtung war unwirksam.

Allerdings hatte auch die Arbeitnehmerin eine Ursache für die Lohnnachzahlung nach Ablauf der dritten Kalenderwoche des Folgejahres gesetzt. Sie hatte sich nämlich am 11.1.2018, d.h. noch vor Ablauf dieser Frist, auf einen Vergleich mit einer Widerrufsfrist bis zum 9.3.2018 eingelassen, nach dem die Zahlung nur gegen Vorlage einer weiteren Bescheinigung erfolgen sollte. Die Richter sahen den deutlich größeren Verschuldensanteil beim Arbeitgeber. Sie verurteilten ihn, der Arbeitnehmerin 70 Prozent des entgangenen Elterngelds zu zahlen. Außerdem muss der Zahnarzt 341,32 EUR an Steuerberatungskosten tragen. Diese musste die Arbeitnehmerin aufwenden, um zu ermitteln, welcher auf den Ersatzanspruch anrechenbare Steuervorteil sich aus der verspäteten Elterngeldzahlung in 2018 ergab. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.5.2020, 12 Sa 716/19)

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Arbeitsvertrag: Trotz Verzicht auf Probezeit greift Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.

Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.6.2019, 15 Sa 4/19)

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Kündigungsrecht: Erforderlicher Sachvortrag beim Streit um Zugang eines Kündigungsschreibens

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, muss er bei seiner Kündigungsschutzklage die dreiwöchige Klagefrist einhalten. Diese beginnt bei Zugang der Kündigungserklärung. Wird die Frist nicht eingehalten, verteidigen sich Arbeitnehmer gerne mit der Behauptung, die Kündigung nicht oder erst viel später bekommen zu haben. Dass es so einfach nicht geht, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg.

In dem Fall hatte der kündigende Arbeitgeber detailliert den gesamten Verlauf der Versendung einer von ihm als Einwurf-Einschreiben abgesandten Kündigungserklärung geschildert. Er hatte auch den Zeitpunkt genannt, den der Zusteller als Zeitpunkt des Einwurfs in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers dokumentiert hatte.

Nach Ansicht der Richter reiche es in einem solchen Fall nicht aus, wenn der Arbeitnehmer diesen Zugang nur bestreite und behaupte, er habe das Schreiben erst zu einem bestimmten (späteren) Zeitpunkt aus dem Briefkasten gezogen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer im Einzelnen schildern, wie er im maßgeblichen Zeitraum seiner Pflicht nachgekommen ist, den Inhalt seines Briefkastens zu kontrollieren. Er muss insbesondere aufzeigen, ob und gegebenenfalls wann er in der betreffenden Woche in seinen Briefkasten geschaut und was er darin vorgefunden hat. Sagt er nichts hierzu, ist sein Einwand unerheblich. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.6.2019, 15 Sa 4/19)

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Kündigungsrecht: Prognose des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Grundsätze aufgezeigt, die ein Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigen muss.

Das LAG hat dazu die folgenden Leitsätze aufgestellt:

  • Die Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung unterscheiden sich je nachdem, ob ein Fall einer oder jedenfalls nur weniger Langzeiterkrankungen vorliegt oder ein Fall häufiger Kurzerkrankungen. Beruhen die Ausfallzeiten sowohl auf Kurzerkrankungen als auch teilweise auf Langzeiterkrankungen, sind die Regeln für die krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen anzuwenden.
  • Da der Arbeitgeber im Regelfall keine Kenntnis der medizinischen Ursachen der krankheitsbedingten Ausfallzeiten hat, ist es ihm erlaubt, seine Prognose der zukünftigen Ausfallzeiten zunächst allein anhand der Statistik der bisherigen Ausfallzeiten vorzunehmen. Summieren sich im Referenzzeitraum vor Ausspruch der Kündigung die Ausfallzeiten in allen Jahren des Referenzzeitraums jeweils auf über 42 Kalendertage, darf der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen, dass auch zukünftig mit weiteren Ausfallzeiten in vergleichbarem Umfang gerechnet werden muss.
  • Der Arbeitgeber ist nur dann zu einer medizinisch im Einzelnen begründeten Prognose zukünftiger Ausfallzeiten verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die über die Ausfallzeiten als Indiz begründete Grob-Prognose mit geeigneten Argumenten substanziiert bestreitet. Gefordert wird insoweit ein wenigstens laienhafter Vortrag des Arbeitnehmers zu den medizinischen Ursachen der Ausfallzeiten und zu den positiven Perspektiven für die zukünftige Entwicklung seines Gesundheitszustands. Außerdem muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch die Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht ermöglichen, nunmehr eine medizinisch fundierte Prognose der zukünftigen gesundheitlichen Entwicklung des Arbeitnehmers vornehmen zu können. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.8.2019, 2 Sa 217/18)
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Entgeltfortzahlung: Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn auch ein Vergütungsanspruch besteht

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn der erkrankte Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt hätte.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Richter machten damit deutlich, dass der Arbeitnehmer auch bei einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung erhält, wenn er nicht bereit ist zu arbeiten. Dies sei im vorliegenden Fall gegeben. Dort hatte die Arbeitnehmerin gesagt, dass sie während der Schulferien ihr Kind betreuen müsse. Sie könne daher nicht zur Arbeit kommen. Damit befinde sie sich nach Ansicht der Richter im Schuldnerverzug und habe auch bei Krankheit keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.10.2019, 5 Sa 348/18)

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Arbeitgeberleistungen: Corona-Bonus bleibt bis 1.500 EUR steuerfrei

Auf Beihilfen und Unterstützungen bis 1.500 Euro, die Arbeitgeber in der Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.12.2020 Mitarbeitern aufgrund der Corona-Krise extra zahlen, werden keine Steuern erhoben. Das hat das BMF jetzt offiziell mitgeteilt.

Im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder hat das BMF Folgendes beschlossen:

  • Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.12.2020 aufgrund der Corona-Krise Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 EUR nach § 3 Nr. 11 EStG steuerfrei in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewähren.
  • Voraussetzung ist, dass diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Die in R 3.11 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 bis 3 LStR genannten Voraussetzungen brauchen nicht vorzuliegen.
  • Aufgrund der gesamtgesellschaftlichen Betroffenheit durch die Corona-Krise kann allgemein unterstellt werden, dass ein die Beihilfe und Unterstützung rechtfertigender Anlass i. S. v. R 3.11 Abs. 2 S. 1 LStR vorliegt.
  • Nicht unter die Steuerbefreiung fallen Zuschüsse, die ein Arbeitgeber zum Kurzarbeitergeld leistet. Auch Zuschüsse, die der Arbeitgeber als Ausgleich zum Kurzarbeitergeld wegen Überschreitens der Beitragsbemessungsgrenze leistet, fallen weder unter die vorstehende Steuerbefreiung noch unter § 3 Nr. 2 Buchst. a EStG.
  • Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen, Bewertungsvergünstigungen oder Pauschalbesteuerungsmöglichkeiten (wie z. B. § 3 Nr. 34a, § 8 Abs. 2 S. 11, § 8 Abs. 3 S. 2 EStG) bleiben davon unberührt und können zusätzlich gewährt werden.

Hinweis: Alle Unternehmen können ihren Mitarbeitern den neuen 1.500-EUR-Bonus gewähren. Er ist nicht auf Unternehmen beschränkt, die direkt vom Corona-Virus betroffen sind. (BMF, Schreiben vom 9.4.2020, C 5 – S 2342/20/10009:001)

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Arbeits-/Wegeunfall: Tätlicher Angriff im Hausflur ist privat und kein Arbeitsunfall

Wird ein zu einem Körperschaden führender überfallartiger Angriff vom Versicherten dadurch veranlasst, dass er nach Beendigung seiner Fahrt mit dem Pkw vom Betrieb nach Hause einen anderen Verkehrsteilnehmer auf dessen vorheriges Fehlverhalten anspricht, liegt kein Arbeitsunfall vor.

Zu diesem Ergebnis kam das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der gesetzlichen Unfallversicherung freiwillig versichert war. Der Mann war auf dem Heimweg von seinem Arbeitsplatz. Nachdem er seinen Pkw in der Hofeinfahrt geparkt hatte und diesen verlassen wollte, sprach er einen Radfahrer durch das geöffnete Seitenfenster an, nicht mittig auf der Fahrbahn zu fahren. Daraufhin gerieten beide aneinander. Zu Schlägen und Verletzungen kam es hierbei nicht. Als der Arbeitnehmer die Haustür aufgeschlossen, in den Hausflur getreten und diese fast von innen wieder verschlossen hatte, drückte der Radfahrer mit Gewalt die Haustür auf. Er schlug mit den Fäusten sowie mit einem Besenstiel auf Gesicht und Körper des Arbeitnehmers ein. Hierdurch erlitt dieser multiple Verletzungen. Die gesetzliche Unfallversicherung lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall festzustellen. Es liege kein sachlicher Zusammenhang zwischen dem Streit und der versicherten betrieblichen Tätigkeit vor.

Das LSG wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Die zu den Verletzungen führenden Einwirkungen durch die Schläge mit der Faust und dem Besenstiel erfolgten erst, als er die Haustür durchschritten hatte. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitsweg bereits beendet. Auch sei bei dem Angriff kein Risiko verwirklicht worden, das unter den Schutzzweck der gesetzlichen Unfallversicherung falle. Der Angriff des Radfahrers habe nicht im inneren Zusammenhang mit dem Zurücklegen des versicherten Wegs des Arbeitnehmers gestanden. Vielmehr sei er aus rein privaten Gründen erfolgt. Der Arbeitnehmer habe den öffentlichen Verkehrsraum bereits verlassen gehabt. (LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2019, L 10 U 891/19)

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Kündigungsrecht: Sonderkündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers auch ohne Kenntnis des Arbeitgebers

Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten oder wenigstens rechtzeitig einen entsprechenden Antrag gestellt, steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach§§ 168 ff SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung keine Kenntnis hatte.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hin und schloss sich damit der Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an. Allerdings könne das Recht des Arbeitnehmers verwirken, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung oder eine rechtzeitige Antragstellung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Mit der Verwirkung wird verhindert, formal bestehende Rechte illoyal verspätet geltend machen zu können. Dies ist mit Blick auf den Sonderkündigungsschutz eines Arbeitnehmers der Fall, wenn der Arbeitgeber von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis hatte und der Arbeitnehmer sich erst nach Ablauf einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft beruft. Als Maßstab für die Rechtzeitigkeit der Geltendmachung der Rüge der Schwerbehinderung ist von der Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auszugehen. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.8.2019, 2 Sa 217/18)

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Kündigungsrecht: Rassistische Beleidigung kann zur fristlosen Kündigung führen

Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen Kollegen mit dunkler Hautfarbe in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen durch den Ausstoß von Affenlauten wie „Ugah Ugah“, so kann dies ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.

Das musste sich der betroffene Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sagen lassen. Die Richter führten dazu weiter aus: Eine Beharrlichkeit des Pflichtverstoßes und damit eine nachhaltig negative Verhaltensprognose sei insbesondere dann begründet, wenn nach Einschaltung der AGG-Beschwerdestelle der Beleidigende in der Anhörung durch den Arbeitgeber uneinsichtig äußert, sein Verhalten habe „der Auflockerung der Gesprächsatmosphäre“ gedient und gehöre zum „gepflegten Umgang“. (LAG Köln, Urteil vom 6.6.2019, 4 Sa 18/19)

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