Testamentsgestaltung: Testament wirksam trotz nachträglicher Ergänzung um dritten Enkel

Das Oberlandesgericht (OLG) Brandenburg musste entscheiden, ob eine handschriftliche Ergänzung in einem Testament wirksam war.

Sachverhalt

Die spätere Erblasserin bestimmte in ihrem handschriftlichen Testament ihre beiden Enkelkinder zu ihren Erben. Mehrere Jahre später wurde ein drittes Enkelkind geboren. Daraufhin ergänzte sie ihr Testament mit abweichender Schriftfarbe , indem sie nach den ersten beiden namentlich benannten Enkeln die Worte „und G.“ einfügte, ohne den Zusatz mit Datum zu versehen und zu unterschreiben.

Entscheidung des Oberlandesgerichts

Das OLG hat diese Frage jetzt bejaht. Für ein wirksames handschriftliches Testament sei erforderlich, dass es eigenhändig geschrieben und unterschrieben ist. Dabei sei es ohne Bedeutung, in welcher zeitlichen Reihenfolge die einzelnen Bestandteile des Testaments einschließlich der Unterschrift niedergeschrieben worden sind. Entscheidend sei, dass im Zeitpunkt des Todes eine die gesamten Erklärungen nach dem Willen des Erblassers deckende Unterschrift vorhanden ist. Der ergänzte Textteil fügte sich hier nahtlos in den Gesamttext des Testaments ein und wird durch die unterhalb des Textes stehende Unterschrift gedeckt. Damit bestanden für das Gericht an der Wirksamkeit des „Gesamtkonstrukts“ keine Zweifel. (OLG Brandenburg, Urteil vom 31.5.2021, 3 W 53/21)

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Vertragsrecht: Energieberater ist (nur) ein Dienstleister

Die Rechtsnatur eines Vertrags zur Energieberatung oder zur Fördermittelberatung ist ein Dienst- und kein Werkvertrag. Das korrekte Ausfüllen der Antragsformulare zur Erlangung von Fördermitteln ist in Ermangelung einer abweichenden Vereinbarung die Aufgabe des Auftraggebers. Diese zwei Dinge hat das Oberlandesgericht (OLG) Celle jetzt klargestellt.

Ein Auftraggeber hatte für sein Bauvorhaben u. a. keine Fördermittel erhalten, weil der Architekt im Förderantrag falsche Angaben zur Mitarbeiterzahl eingetragen hatte, die der Energieberater nicht geprüft hatte. Der Auftraggeber wollte dafür den Energieberater haftbar machen. Er warf ihm die Verletzung von Beratungspflichten vor. Das machte das OLG aber nicht mit. Es wertete den Vertrag zwischen Architekt und Energieberater als Dienstleistungsvertrag. Der Energieberater schuldete damit keinen Erfolg seiner Beratung.

Die Rechtsnatur eines Vertrags zur Energieberatung oder zur Fördermittelberatung stufte schon der Bundesgerichtshof (BGH) als „neue Dienstleistungsberufe“ ein, deren Berufsbild überwiegend gesetzlich bisher nicht geregelt sei. Auch das OLG Celle sah es in einer älteren Entscheidung bereits ähnlich: “Wer es übernimmt, über die Möglichkeiten der energetischen Modernisierung eines Objekts zu beraten, dazu Wirtschaftlichkeitsberechnungen anzustellen und Fördermittelberatung sowie Hilfestellung bei der Beantragung möglicher Fördermittel zu erbringen, schuldet letztlich in Bezug auf die Fördermittelberatung keinen Erfolg; es handelt sich nicht um einen Werkvertrag, sondern lediglich um eine Dienstleistung im Sinne einer fachlichen Beratung“. (OLG Celle, Urteil vom 30.6.2021, 14 U 188/19)

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Öffentliche Aufträge: Das ist im Hinblick auf „auskömmliche Angebote“ zu prüfen

Lobt ein öffentlicher Auftraggeber einen Auftrag aus, muss er selbst prüfen, ob das angebotene Honorar auskömmlich ist. Er darf sich nicht auf die Behauptung des Mindestbieters verlassen, seine Angebotspreise seien auskömmlich. Das hat die Vergabekammer (VK) Bund bei einer Ausschreibung von Building Information Modeling-Leistungen (BIM-Leistungen) festgestellt.

BIM ist die Grundlage für die digitale Transformation im Architekten-, Ingenieur- und Bauwesen. Es soll die Kommunikation zwischen Projektbeteiligten vereinfachen. Die Planung soll transparenter gestaltet und eine höhere Planungs-, Termin- und Kostensicherheit erreicht werden. Im Fall, den die VK bewerten musste, lag das preislich günstigste Angebot weit unter den Preisen der nächsten Anbieter. Ein Bieter hatte deshalb die vorgesehene Vergabe an den Mindestbieter gerügt. Der Auslober ließ sich daraufhin die kalkulatorischen Grundlagen des Mindestbieters erläutern und kam zum Ergebnis, dass der sehr günstige Angebotspreis angemessen war. Das zog eine neuerliche Rüge nach sich. Die VK gab dem Auslober den Hinweis, dass er sich selbst um die Frage der Angemessenheit kümmern müsse und sich nicht einfach auf eine entsprechende Erklärung des Mindestbieters verlassen dürfe. Das tat der Auslober dann auch. Er hat sich selbst mit der Kalkulation befasst und kam aufgrund eigener Meinungsbildung zum Ergebnis, dass die Angebotspreise auskömmlich sind. Das hat die VK akzeptiert. (VK Bund, Beschluss vom 8.2.2021, VK B 2-17/20)

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Baugenehmigung: Vermietung einer Wohnung zur Nutzung durch ständig wechselnde Gäste ist genehmigungspflichtig

Wird eine Wohnung zur kurzfristigen Nutzung durch ständig wechselnde Gäste (sog. „Boardinghouse“) vermietet, liegt eine genehmigungspflichtige Nutzungsänderung vor. Das hat jetzt das Oberverwaltungsgericht (OVG) Lüneburg entschieden.

Dabei, so das OVG, ist es unerheblich, ob eine kurzfristige Vermietung unmittelbar an ständig wechselnde Gäste oder eine langfristige Vermietung an ein Unternehmen erfolgt, das seinerseits ständig wechselnde Personen dort unterbringt.

Es besteht aufgrund der Nutzungsänderung Genehmigungspflicht, weil das öffentliche Baurecht an diese neue gewerbliche Nutzung andere Anforderungen stellt als an eine reine Wohnnutzung. Im Rahmen des Baugenehmigungsverfahrens zusätzlich zu prüfen wäre insbesondere, ob sich die gewerbliche Nutzung mit den Ansprüchen der Nachbarn auf Erhaltung der im reinen Wohngebiet besonders geschützten Wohnruhe verträgt. Ein ständiger Gästewechsel im Tage- oder Wochenrhythmus ist, so das OVG, jedenfalls in einem Mehrfamilienhaus und angesichts der bereits vorliegenden Nachbarbeschwerde kritisch zu betrachten. (OVG Lüneburg, Beschluss vom 26.7.2021, 1 LA 58/21)

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Haftung: Wie weit haftet der Auftraggeber, wenn er sich über Bedenken des Planers hinwegsetzt?

Nach einer aktuellen Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Rostock musste der Auftraggeber mit nur 50 Prozent haften, nachdem er sich über die Bedenken des Ingenieurs hinweggesetzt hatte. Aber ist dies stets so oder kommt der Planer auch ohne eigene Haftung aus solchen Fallkonstellationen heraus?

Im Fall des OLG hatte der Ingenieur den Auftraggeber schriftlich darauf hingewiesen, dass die Bauleistung nicht wie im Vertrag vereinbart realisierbar war. Zugleich machte er Vorschläge für zusätzlich notwendige Maßnahmen. Doch der Auftraggeber wollte das Bauvorhaben unverändert fortführen lassen. Es kam zu Schäden.

Doch der Ingenieur haftete nur, weil ihm selbst einige Planungsfehler unterlaufen waren. Das OLG attestierte ihm an den Schäden ein 50-prozentiges Mitverschulden. Der Auftraggeber hätte aber wohl mit 100 Prozent gehaftet, wenn dem Planer nicht selbst einige Fehler unterlaufen wären.

Dieses schon etwas ältere Urteil ist nun aufgrund einer aktuellen BGH-Entscheidung (sog. Nichtzulassungsbeschluss) rechtskräftig. (BGH, Beschluss vom 10.2.2021, VII ZR 109/18; OLG Rostock, Urteil vom 10.4.2018, 4 U 110/10)

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Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Keine Beurteilung in Tabellenform

Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten muss. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Sowohl der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses als auch dessen äußere Form richten sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen. Mit einer Klage auf Berichtigung oder Ergänzung eines erteilten Arbeitszeugnisses macht der Arbeitnehmer weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentieren soll. Es stellt eine individuell an den einzelnen Arbeitnehmer angepasste Beurteilung dar. Diesen Anforderungen wird regelmäßig nur ein individuell abgefasster Text gerecht.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte noch angenommen, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Tätigkeiten nach „Schulnoten“ genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses. Das sah das BAG aber anders. (BAG, Urteil vom 27.4.2021, 9 AZR 262/20)

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Teilzeitanspruch: „Voraussichtlich“ im Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit auf jeden Fall vermeiden

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat jetzt klargestellt: Der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit während der Elternzeit muss den Bestimmtheitsanforderungen entsprechen, wie sie allgemein an Vertragsanträge gestellt werden. Daher wird ein Antrag diesen Anforderungen nicht gerecht, wenn die gewünschte wöchentliche Stundenzahl mit der Einschränkung „voraussichtlich“ angegeben wird.

Folge: Verwendet der Arbeitnehmer das Wort dennoch, ist der Antrag unwirksam. Die beabsichtigte Teilzeittätigkeit ist nicht möglich. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.3.2021, 6 Sa 746/20)

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Erholungsurlaub: Quarantänetage werden auf Urlaubsanspruch angerechnet

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. So steht es im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Arbeitgeber zahlt dann Entgelt und nicht etwa Urlaubsentgelt. Was ist aber, wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub ohne selbst infiziert zu sein nur aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben muss? In diesem Fall gewährt der Arbeitgeber dennoch den beantragten und genehmigten Urlaub des Arbeitnehmers. Die Quarantänetage werden also auf den Urlaub angerechnet. Dies hat das Arbeitsgericht (ArbG) Neumünster entschieden.

Das war geschehen

Die Arbeitgeberin (Beklagte) hatte dem klagenden Arbeitnehmer, wie beantragt, Urlaub für den 23. bis 31.12.20 genehmigt. Danach ordnete das Gesundheitsamt für den Kläger für den Zeitraum vom 21.12.20 bis 4.1.21 Quarantäne an. Die Beklagte zahlte für die beantragte Zeit Urlaubsentgelt und rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Klägers an.

So argumentiert der Arbeitnehmer

Der Kläger ist der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehe. Die Arbeitgeberin habe ihm für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewährt. Durch die Quarantäne sei die Leistungsfähigkeit des Klägers weggefallen. Deshalb könne die Arbeitgeberin ihm überhaupt keinen Urlaub gewähren. Im Übrigen sei ihm eine frei und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen.

So argumentiert das Arbeitsgericht

Dieser Argumentation ist das ArbG nicht gefolgt. Das BUrlG (hier § 9) ist nicht auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne analog anzuwenden. Bei der Schaffung der Vorschrift war die Unterscheidung zwischen Krankheit und bloßem zu einer Quarantäneanordnung führenden seuchenbezogenen Risiko bereits bekannt. Seinerzeit galt das Bundesseuchengesetz. Der Gesetzgeber hat mit § 9 BurlG eine besondere Situation der Urlaubsstörung herausgegriffen und die anderen Fälle nicht entsprechend geregelt. Es handelt sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift. Im Übrigen ist eine klare Grenzziehung bei der Frage, wer das Risiko für die Urlaubsstörung trägt, nur möglich und praktikabel, wenn allein auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt wird.

Die Berufung ist gesondert zugelassen worden, das Urteil damit noch nicht rechtskräftig. (ArbG Neumünster, Urteil vom 3.8.2021, 3 Ca 362 b/21, PM vom 3.8.2021)

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Trunkenheitsfahrt: Kündigung bei alkoholbedingtem Führerscheinentzug des Arbeitnehmers kann unwirksam sein

Ist das Führen eines Kfz zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, stellt die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung dar. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz klargestellt.

Allerdings muss die Kündigung nicht in jedem Fall die richtige Reaktion des Arbeitgebers sein. Das LAG machte insofern deutlich: „Verstößt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erscheint eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vorneherein entbehrlich.“

Im Fall des LAG war der Arbeitnehmer als Key-Account-Manager beschäftigt und benötigte das Fahrzeug für Kundenbesuche. Er hatte noch vor Zugang der Kündigung angeboten, die Zeit bis zur Wiedererteilung der Fahrerlaubnis durch Beschäftigung eines Fahrers auf eigene Kosten und Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zu überbrücken.

Das LAG hielt dies für den Arbeitgeber zumutbar. Diese Möglichkeit komme als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung in Betracht. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6.9.2021, 1 Sa 299/20)

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Verbale Entgleisung: „Hier herrscht ein Hitlerregime!“ rechtfertigt fristlose Kündigung

Grobe Beleidigungen und Bedrohungen gegenüber Vorgesetzten stellen einen Grund für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung dar. Solche Entgleisungen sind als so schwerwiegend anzusehen, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen, das Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung überwiegt. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es dann nicht. So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Arbeitnehmer erhielt Kündigung und bedrohte daraufhin Geschäftsführer

Der Arbeitnehmer war ins Büro des Geschäftsführers zitiert worden. Dort überreichte ihm dieser für den Arbeitnehmer überraschend sein Kündigungsschreiben zur ordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer wollte daraufhin eigentlich gehen. Er sei dann aber umgekehrt und habe den Geschäftsführer beschimpft: Er sei „wie Hitler“ und wolle „die schwarzen Köpfe ausmerzen“. Der Arbeitnehmer hatte wohl auch arabische Flüche ausgestoßen und zudem geäußert, er werde mit seinen Kindern in den Betrieb kommen, damit sie sehen könnten, wer dafür verantwortlich sei, dass sie nichts zu essen hätten.

Schwerwiegende Entgleisung rechtfertigt fristlose Kündigung

Der Kündigung waren etliche Streitigkeiten vorausgegangen. So war der Arbeitnehmer bereits abgemahnt worden. Das LAG: Das gesamte o. g. Verhalten des Arbeitnehmers stelle eine bedrohliche Handlung gegenüber dem Geschäftsführer dar. Diese Entgleisungen seien als so schwerwiegend anzusehen, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen, das Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung überwiege. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordere auch keine vorherige Abmahnung. (LAG Köln, Urteil vom 6.11.2020, 10 Sa 280/19)

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