Kindesunterhalt: Keine Verjährung von Unterhaltsansprüchen vor Vollendung des 21. Lebensjahres

Die Verjährung titulierter Kindesunterhaltsansprüche ist bis zur Vollendung des 21. Lebensjahres des Berechtigten gehemmt.

So entschied es das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt a. M. Die Richter wiesen darauf hin, dass die Ansprüche auch nicht verwirkt sind, wenn der Beistand des Berechtigten ausschließlich wegen fehlender Leistungsfähigkeit des Verpflichteten zwar von einer Vollstreckung absieht, aber stets zu erkennen gibt, dass das Kind an seinen Ansprüchen festhält.

Das für die Verwirkung erforderliche Umstandsmoment kann bei Ansprüchen auf Zahlung rückständigen Unterhalts gegeben sein, wenn der Gläubiger von einer erstmaligen gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche absieht, weil das Einkommen des Schuldners unter dem Selbstbehalt liegt. Das gilt aber nicht, wenn die Rückstände bereits tituliert sind. (OLG Frankfurt a. M., Beschluss vom 4.3.2019, 4 WF 170/18)

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Erbrecht: Erbscheinverfahren: Eidesstattliche Versicherung eines Vorsorgebevollmächtigten

Ist der Vertretene in einem Erbscheinverfahren nicht mehr in der Lage, eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, kann sein gesetzlicher Vertreter, z. B. ein Betreuer, die Erklärung abgeben. Dies jedoch nur als eigene Erklärung und nicht für den Vertretenen. Dabei steht ein Vorsorgebevollmächtigter einem gesetzlichen Vertreter gleich.

So entschied es das Oberlandesgericht (OLG) Celle im Fall einer 95-jährigen Frau, die an Demenz erkrankt war. Sie war Alleinerbin ihres verstorbenen Ehemanns geworden und wollte einen Erbschein beantragen. Dabei ließ sie sich durch einen mit notarieller General- und Vorsorgevollmacht versehenen Bevollmächtigten vertreten.

Der Bevollmächtigte hat vor dem Nachlassgericht an Eides statt versichert, dass ihm nicht bekannt ist, was der Richtigkeit seiner zur Begründung des Erbscheinantrags gemachten Angaben entgegensteht. Das für die Entscheidung über den Erbscheinantrag zuständige Amtsgericht hat den Antrag auf Erteilung des Erbscheins mit der Begründung abgelehnt, der Bevollmächtigte sei zur Abgabe der eidesstattlichen Versicherung als gewillkürter Vertreter nicht berechtigt. Er sei nicht ausdrücklich dazu bevollmächtigt worden, sondern im Wege der Vorsorgevollmacht nur zur Vertretung in nicht-vermögensrechtlichen Angelegenheiten berechtigt, sofern eine Stellvertretung rechtlich zulässig ist. Das sei hinsichtlich der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung nicht der Fall. Die eidesstattliche Versicherung könne nur von einem gesetzlichen Vertreter abgegeben werden, also einem Betreuer.

Das sahen die Richter am OLG anders. Sie entschieden, dass der Bevollmächtigte berechtigt sei, die Richtigkeit der zur Begründung des Erbscheinantrags erforderlichen Angaben an Eides statt zu versichern. Der Bevollmächtigte stehe hier einem Betreuer gleich. Die notarielle General- und Vorsorgevollmacht berechtige ihn auch, die eidesstattliche Versicherung abzugeben. Dies werde durch deren Wortlaut gedeckt. (OLG Celle, Beschluss vom 20.6.2018, 6 W 78/18)

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Bauüberwachung: Muss der Objektüberwacher ständig vor Ort sein?

Ein Architekt muss die Zuverlässigkeit und Qualität des ausführenden Unternehmers einschätzen. Er kann und muss prüfen, ob die Rahmenbedingungen und Grundvoraussetzungen vorliegen, dass das konkrete Gewerk mangelfrei ausgeführt wird. Er muss aber – vor allem bei einfachen Tätigkeiten – nicht ständig vor Ort sein.

Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Dresden für die Verlegung von Parkett entschieden. Das Urteil wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Signalwirkung ausüben. Das liegt insbesondere daran, dass die Rechtsprechung bisher hohe Anforderungen an die Qualität der Bauüberwachung stellt. Diese stehen aber im krassen Widerspruch zu den Honoraren für die Leistungsphase 8 (vor allem für die Überwachung auf der Baustelle). Hier könnte folgende Aussage des OLG noch interessant sein: Die Leistungsphase 8 verpflichtet den Architekten, bei der bautechnischen Abnahme zugegen zu sein und in diesem Zeitpunkt erkennbare Mängel anzuzeigen. Er verletzt seine Kontroll- und Anzeigepflichten aber nicht, wenn diese Mängel für ihn zu dem Zeitpunkt nicht mehr erkennbar waren. (OLG Dresden, Urteil vom 25.1.2018, 10 U 780/17)

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Sachverständigentätigkeit: Professor kann staatlich anerkannter Bausachverständiger sein

In Nordrhein-Westfalen können auch Professoren staatlich anerkannte Bausachverständige sein.

Das hat das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen im Falle eines aus Niedersachsen stammenden Universitätsprofessors für Innovative Bauweisen und Baukonstruktion entschieden. Der Professor war von der zuständigen Ingenieurkammer in Düsseldorf bereits als Sachverständiger für die Prüfung der Standsicherheit anerkannt worden. Die Kammer hatte die Anerkennung jedoch zurückgenommen, nachdem ihr bewusst geworden war, dass der Professor nicht hauptberuflich als Sachverständiger tätig war. Diese Rücknahmeentscheidung hat das OVG jetzt aufgehoben.

Die Richter haben zur Begründung ausgeführt, sie hätten in ihrer bisherigen Rechtsprechung für die staatliche Anerkennung eine hauptberufliche selbstständige Tätigkeit als Sachverständiger verlangt. Grundsätzlich gewährleiste nur diese Tätigkeit die vom Verordnungsgeber geforderte Eigenverantwortlichkeit und Unabhängigkeit. Bei einem Hochschullehrer, der seine wissenschaftlichen Aufgaben in seinem Hauptamt ebenfalls selbstständig und unabhängig wahrnehme, genüge es allerdings, wenn er die Sachverständigentätigkeit im Rahmen einer genehmigten Nebentätigkeit selbstständig und auf eigene Rechnung und Verantwortung ausübe und hieran durch seinen Hauptberuf nicht gehindert werde. Hierfür spreche sowohl die vom Verordnungsgeber gewählte Formulierung, die einer entsprechend gemeinten Begrifflichkeit im Baukammerngesetz NRW folge. Darüber hinaus habe bei der Änderung der Verordnung im Jahr 2009 die zwischen den Bauministerien der Länder abgestimmte Muster-Verordnung in Landesrecht umgesetzt werden sollen. Diese gehe gleichfalls davon aus, dass auch Hochschullehrer im Rahmen genehmigter Nebentätigkeiten eigenverantwortliche und unabhängige Sachverständigentätigkeiten ausüben könnten. (OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 20.11.2017, 4 A 2563/15)

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Wettbewerbsrecht: Nur ein Architektenbüro darf mit „Architektur“ werben

Eine GmbH & Co. KG darf ihre Leistungen nur dann mit dem Hinweis „Architektur“ bewerben, wenn im Unternehmen mindestens eine Person angestellt ist, die in die Architektenliste eingetragen ist. Sonst ist die Werbung irreführend.

Das hat das Landgericht (LG) Arnsberg klargestellt. Im konkreten Fall hatte eine GmbH & Co. KG Leistungen auf ihrer Webseite mit „Architektur / Tragwerksplanung / Statik / Bauphysik“ beworben. Beim Geschäftsführer hieß es, dass er den Studiengang Bauingenieurwesen abgeschlossen habe. Das LG hielt die Werbung mit dem Wort „Architektur“ für irreführend, da im Unternehmen kein fest angestellter Architekt beschäftigt sei. Die geschützte Bezeichnung „Architekt“ werde bereits unbefugt geführt, wenn der unzutreffende Eindruck erweckt werde, dass der Betroffene als Architekt tätig sei. Im vorliegenden Fall sei dies durch den Text auf der Webseite geschehen, in dem die GmbH & Co. KG auf die Beratungsleistungen bei Fragen zu Architektur hinwies. Dadurch sei unbefangenen Verbrauchern vorgespiegelt worden, dass diese Dienstleistungen allesamt von der GmbH & Co. KG erbracht werden. Dies sei allerdings unzutreffend. (LG Arnsberg, Urteil vom 31.1.2019, I-8 O 95/18)

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Werkvertragsrecht: BGH: Baubegleitende Qualitätskontrolle ist Werkvertrag

Die „baubegleitende Qualitätskontrolle“, die in den letzten Jahren in Mode gekommen ist, ist eine Leistung, die dem Werkvertragsrecht unterzuordnen ist. Sie birgt damit auch entsprechende Haftungsrisiken.

Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Stuttgart im Einvernehmen mit dem Bundesgerichtshof (BGH) klargestellt. Im konkreten Fall war ein „Qualitätskontrolleur“ bei der Errichtung eines Bauwerks mit der Vornahme mehrerer „Audits“ und einer darauf beruhenden Zertifizierung beauftragt worden. OLG und BGH haben klargestellt, dass das als werkvertragliche Tätigkeit einzustufen ist. Sie birgt ein erhebliches Haftungsrisiko. Denn zum werkvertraglich geschuldeten Erfolg gehört mehr als nur eine stichprobenartige Qualitätskontrolle (womöglich noch mit vom Qualitätskontrolleur subjektiv ausgewählten Bauteilen). Als Vergleich ist die Bauüberwachung der Leistungsphase 8 zu nehmen. Diese Leistung ist auch als Werkvertrag eingestuft. Sie umfasst (aufwandsneutral) alle Leistungen, die im Überwachungsumfang enthalten sind. (OLG Stuttgart, Urteil vom 26.10.2017, 10 U 77/17)

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Arbeitsförderung: Fahrgastbegleiter mit Ein-Euro-Job hat keinen Anspruch auf Tariflohn

Ein kostenloser Fahrgastbegleitservice für mobilitätseingeschränkte Fahrgäste im ÖPNV ist eine Zusatzarbeit im Sinne des SGB II. Wer dort im Ein-Euro-Job beschäftigt ist, kann keinen Tariflohn verlangen.

Das verdeutlicht eine Entscheidung des Landessozialgerichts (LSG) Niedersachsen-Bremen. Geklagt hatte ein ehemaliger Hartz-IV-Empfänger, der vom Jobcenter in eine Eingliederungsmaßnahme als Fahrgastbegleiter der Verkehrsbetriebe vermittelt wurde. Drei Jahre lang half er Senioren und Rollstuhlfahrern beim Einsteigen, unterstützte Eltern mit Kinderwagen und begleitete Patienten zum Arzt.

Als er in einer Praxis den Werbeflyer eines Begleitdienstes fand, kamen ihm Zweifel, ob er wirklich eine Zusatzarbeit ausübt. Vom Jobcenter verlangte der Mann nun Tariflohn als Wertersatz für seine Arbeit. Nach seiner Ansicht erbringe der Verkehrsbetrieb eine kostenlose Leistung, die bei anderen Anbietern im Rahmen von Betreuungen oder Eingliederungsleistungen Geld koste. Hierdurch entstehe eine wettbewerbsverzerrende Konkurrenz, die auch noch intensiv beworben werde.

Das LSG hat die Rechtsauffassung des Jobcenters bestätigt. Ein kostenloser Fahrgastbegleitservice für mobilitätseingeschränkte Fahrgäste im ÖPNV sei eine Zusatzarbeit im Sinne des SGB II, soweit er nicht zum eigentlichen Leistungsspektrum des Personentransports gehöre. Dem stehe nicht entgegen, dass es bei dem Verkehrsbetrieb etwa 70 Fahrgastbegleiter gebe, für die Werbung gemacht werde.

Das Gericht hat die Unternehmensstatistiken ausgewertet und sich entscheidend darauf gestützt, dass dem Unternehmen durch den kostenlosen Service keine Zusatzeinnahmen entstünden. Gemessen an 176 Mio. Fahrgästen pro Jahr könne aus mehreren Hundert Personenbegleitungen pro Monat kein ernsthaftes wirtschaftliches Interesse am Ticketverkauf folgen. Ebenso wenig bestehe ein Verdrängungspotential anderer Anbieter, die zumeist auch ganz andere Leistungen wie Individualbetreuung erbringen würden. (LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 18.12.2018, L 11 AS 109/16)

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Bildungsurlaub: Auch Yoga kann Bildung sein

Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub für einen von der Volkshochschule angebotenen fünftägigen Kurs „Yoga I – erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ bejaht.

Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung sei nach der Gesetzesbegründung weit zu verstehen. Hiernach solle unter anderem Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. Auch ein Yogakurs mit einem geeigneten didaktischen Konzept könne diese Voraussetzungen erfüllen. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.4.2019, 10 Sa 2076/18)

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Probezeit: Zehn weitverbreitete Mythen zur Probezeit

Um die Probezeit ranken sich einige Mythen, die oft einen Kern arbeitsrechtlicher Wahrheit in sich bergen. Was Sie zur Probezeit und den mit ihr verbundenen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis wissen müssen, klärt der vorliegende Beitrag.

Mythos 1: Während der Probezeit darf es keine Befristung geben

Auch während des Laufs der Probezeit kann eine Befristung vereinbart werden. Die Erprobung ist als Sachgrund gesetzlich anerkannt. Ihre Dauer darf aber nicht unangemessen lang sein. Dies bedeutet, dass nur die zur Erprobung notwendige Dauer vereinbart werden darf. Wie aus der gesetzgeberischen Wertung hervorgeht, darf dabei die Dauer von sechs Monaten nicht überschritten werden.

Mythos 2: Die Probezeit ist gesetzlich vorgeschrieben

Die Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Es gibt aber gesetzliche Vorgaben zu ihrer Ausgestaltung. So darf sie sechs Monate nicht überschreiten (§ 622 Abs. 3 BGB). Das KSchG ist erst nach sechs Monaten anwendbar. In Ausbildungsverhältnissen muss nach § 20 BBiG die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern.

Mythos 3: Die Kündigung in der Probezeit ist stets möglich

Während der ersten sechs Monate benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Erst dann ist der Arbeitnehmer in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, durch das KSchG geschützt. Gleichwohl sind zum Beispiel Schwangere, unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit, vom ersten Tag der Beschäftigung an vor einer Kündigung geschützt. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer gilt der besondere Kündigungsschutz aber erst nach sechs Monaten.

Mythos 4: In der Probezeit darf kein Urlaub genommen werden

Richtig ist, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Aber in jedem Monat wird ein Zwölftel des Jahresurlaubs erworben, den der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber auch während der Probezeit nehmen kann. Manche Arbeitgeber sind sogar froh darüber, wenn sich nicht der gesamte Jahresurlaub auf die Zeit nach der Probezeit verlagert.

Mythos 5: Eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit ist erfolglos

Generell hat der Arbeitnehmer, der während der Probezeit gekündigt wird, wegen der Unanwendbarkeit des KSchG schlechtere Karten im Kündigungsschutzprozess. Aber auch während der Probezeit kann eine unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder eine falsche bzw. fehlende Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben die Kündigung unwirksam machen und damit zum Erfolg der Klage führen.

Mythos 6: Am besten verhält man sich während der Probezeit ruhig

Das ist im Prinzip – oft auch nach Ablauf der Probezeit – nicht völlig verkehrt. Um sich auf den neuen Arbeitsplatz einzustellen, kann es darüber hinaus sinnvoll sein, sich die Namen und Funktionen der neuen Kollegen, Merkhilfen oder Fragen zu Betriebsabläufen zu notieren und nach Feierabend kurz Revue passieren zu lassen. Echtes Interesse an der Arbeit und am Team werden in der Regel positiv bewertet und helfen, die Probezeit zu überstehen.

Mythos 7: Probezeit verlängert sich bei AU oder Urlaub des Arbeitnehmers

Das Wichtigste vorab: Weder Urlaub noch Krankheit verlängern automatisch die vereinbarte Probezeit. Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist auch bei einvernehmlicher Vereinbarung unwirksam. Möchte man schon im ersten Monat einen einwöchigen Urlaub nehmen, so muss man dies mit dem Arbeitgeber absprechen.

Auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht schon in der Probezeit, allerdings nicht in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Mythos 8: Probezeit-Arbeitnehmer dürfen sich zur Betriebsratswahl aufstellen lassen

Für die Wahl des Betriebsrats ist keine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit notwendig. Arbeitnehmer des Betriebs sind ab dem ersten Tag wahlberechtigt, wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben (Aktives Wahlrecht). Etwas anderes gilt für Leih-Arbeitnehmer. Diese dürfen nur wählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Innerhalb der Probezeit dürfen sich Arbeitnehmer aber nicht zur Wahl stellen (Passives Wahlrecht). Das Recht, in den Betriebsrat gewählt zu werden, haben Arbeitnehmer, die dem Betrieb sechs Monate angehören.

Mythos 9: Bei Leih-Arbeitnehmern gibt es keine Probezeit

Der Einsatz von Leih-Arbeitnehmern erfolgt aufgrund eines Überlassungsvertrags, der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher geschlossen wird. Der Leih-Arbeitnehmer hat spätestens nach neun Monaten Anspruch auf das gleiche Entgelt wie die Stammbelegschaft, Tarifverträge können hiervon abweichen.

Mythos 10: Probezeit bei demselben Arbeitgeber geht nicht

Die Vereinbarung einer Probezeit bei demselben Arbeitgeber ist nur möglich, wenn sich die Tätigkeit so wesentlich von der vorherigen unterscheidet, dass die Erprobung erforderlich ist.

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Steuern und Beiträge Sozialversicherung: Fälligkeitstermine in 06/2019

Im Monat Juni 2019 sollten Sie insbesondere folgende Fälligkeitstermine beachten:

Steuertermine (Fälligkeit):

  • Umsatzsteuer (Monatszahler): 11.6.2019
  • Lohnsteuer (Monatszahler): 11.6.2019
  • Einkommensteuer (vierteljährlich): 11.6.2019
  • Kirchensteuer (vierteljährlich): 11.6.2019
  • Körperschaftsteuer (vierteljährlich): 11.6.2019

Bei einer Scheckzahlung muss der Scheck dem Finanzamt spätestens drei Tage vor dem Fälligkeitstermin vorliegen.

Beachten Sie: Die für alle Steuern geltende dreitägige Zahlungsschonfrist bei einer verspäteten Zahlung durch Überweisung endet am 14.6.2019. Es wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass diese Zahlungsschonfrist ausdrücklich nicht für Zahlung per Scheck gilt.

Beiträge Sozialversicherung (Fälligkeit):

Sozialversicherungsbeiträge sind spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats fällig, für den Beitragsmonat Juni 2019 am 26.6.2019.

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